Opinião
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Poder e salários

Os aumentos de salários do Walmart e do McDonald’s dão uma ideia do que poderia ocorrer numa escala imensamente maior

Trabalhadores do McDonald’s reclamam salários mais altos diante de um restaurante da rede em Nova York.
Trabalhadores do McDonald’s reclamam salários mais altos diante de um restaurante da rede em Nova York.Seth Wenig (AP)

Na quarta-feira, o McDonald's –cujos empregados protestam contra os baixos salários há algum tempo– anunciou que aumentará o salário aos trabalhadores. A medida não representa muito em si mesma: o novo salário mínimo é apenas um dólar a mais do que o salário mínimo nacional e, além disso, o aumento afeta apenas os restaurantes que são propriedade direta do McDonald’s, não os muitos estabelecimentos cujos proprietários são franqueados. Mas, ao menos, é possível que esta última declaração, como aquela feita pelo Walmart em fevereiro ao anunciar um aumento de salários muito maior, seja o prenúncio de uma mudança importante nas relações trabalhistas norte-americanas.

Talvez não seja tão difícil subir o salário dos trabalhadores dos EUA, afinal.

Certamente a maioria das pessoas estaria de acordo que o estancamento dos salários e, em termos mais gerais, a redução do número de postos de trabalho capazes de manter a classe média são dois grandes problemas para os Estados Unidos. Mas a atitude geral frente à diminuição do emprego de qualidade é fatalista. Não é uma questão de oferta e demanda? Não é verdade que a concorrência mundial e a tecnologia que economiza mão de obra impossibilitaram que se paguem salários dignos aos empregados, a menos que estes tenham muita formação?

Por estranho que possa parecer, entretanto, quanto mais conhecemos a economia do trabalho, menos inclinados nos sentimos a compartilhar esse fatalismo. Para começar, a influência da concorrência mundial no mercado de trabalho é supervalorizada; sim, a manufatura enfrenta uma concorrência muito maior do que antes, mas a grande maioria dos empregados norte-americanos trabalha no setor de serviços e não é afetada pelo comércio internacional. E a prova de que a tecnologia está reduzindo os salários é muito menos clara do que se poderia deduzir de todos esses comentários sobre a “defasagem formativa”.

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E ainda mais importante é o fato de que o mercado de trabalho não é como o mercado da soja ou o da panceta. Os trabalhadores são pessoas: as relações entre os empresários e seus empregados são mais complexas do que uma simples relação entre oferta e demanda. E essa complexidade faz com que exista muito mais margem para fixar os salários do que geralmente se acredita. De fato, podemos subir os salários consideravelmente se quisermos.

Como sabemos que o mercado de trabalho é diferente? Comecemos pelas consequências do salário mínimo. Há muitas provas a respeito dos efeitos que ele tem: cada vez que um estado sobe o salário mínimo, mas os estados vizinhos não o fazem, está, de fato, levando a cabo um experimento controlado. E na imensa maioria das vezes a conclusão que se extrai dessas provas é que o efeito que se poderia esperar –que o aumento do salário mínimo destrua empregos– é débil ou inexistente. Subir o salário mínimo melhora a qualidade do emprego; não parece que o torne mais escasso.

Como isso é possível? Ao menos uma parte da resposta está no fato de que os trabalhadores não são, de fato, matérias-primas. Um hectare de soja não se importa quanto paguemos por ela; mas empregados com um salário digno tendem a trabalhar melhor –para não dizer que é menos provável que peçam demissão e tenham de ser substituídos– do que trabalhadores que recebam a quantidade mínima que um empresário possa pagar impunemente. Em consequência, o aumento do salário mínimo, embora encareça a mão de obra, tem vantagens que tendem a reduzir os custos, o que compensa o possível efeito negativo sobre o emprego.

Há fatores similares que explicam outro dos enigmas do mercado de trabalho: o fato de que distintas empresas que aparentemente se dedicam ao mesmo ramo, possam pagar salários muito diferentes. Costuma-se comparar o Walmart (com seus salários baixos, escasso entusiasmo de seus trabalhadores e elevada rotatividade de pessoal) com o Costco (que oferece salários mais altos e melhores prestações, compensando a diferença com mais produtividade e uma maior lealdade dos trabalhadores). É verdade que ambos varejistas atuam em mercados diferentes; os produtos do Costco são superiores e seus clientes têm mais dinheiro. Mas, não obstante, a comparação indica que pagar salários mais altos custa muito menos ao empresário do que se poderia pensar.

E isto, por sua vez, indica que não deveria ser tão difícil subir os salários de forma generalizada. Imagine que déssemos aos trabalhadores certa capacidade de negociação aumentando o salário mínimo, fazendo com que fosse mais fácil a eles se organizarem, o que é fundamental, aspirando o pleno emprego, em vez de procurar razões para estrangular a recuperação apesar da baixa taxa de inflação. Tendo em conta o que agora sabemos sobre o mercado de trabalho, os resultados poderiam ser surpreendentemente notáveis; porque talvez um pequeno empurrão seja tudo o que muitas empresas norte-americanas necessitem para se afastar dessa estratégia de salários baixos que se impôs em nossa sociedade há muitos anos.

Há precedentes históricos desse tipo de aumento salarial. A sociedade de classe média que agora vemos se reduzir e se perder na distância não surgiu de maneira espontânea; nasceu em grande medida graças à “grande compressão” salarial que se produziu durante a Segunda Guerra Mundial e cujos efeitos se prolongaram durante mais de uma geração.

Poderíamos repetir esse êxito? Os aumentos de salários do Walmart e do McDonald’s –que se materializou graças a um mercado de trabalho mais tenso e à pressão dos ativistas– nos dão uma pequena ideia do que poderia ocorrer numa escala imensamente maior. Não há desculpas para o fatalismo salarial. Se quisermos, podemos subir o salário dos trabalhadores norte-americanos.

Paul Krugman é professor de Economia da Universidade de Princeton e prêmio Nobel de Economia de 2008.

© The New York Times Company, 2015.

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