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Quem calça sapatos marrons não tem futuro na City de Londres

Governo britânico explica porque as classes baixas não conseguem emprego nos bancos de investimento

Funcionários caminhando por rua do distrito financeiro de Londres.
Funcionários caminhando por rua do distrito financeiro de Londres. Getty

Somente 7% das crianças britânicas vão a escolas privadas no Reino Unido. Apesar disso, em 2014, no setor de bancos de investimento, 34% dos novatos (pessoal admitido nos últimos três anos) tinham estudado em colégios pagos. É com esse dado que começa o mais recente relatório publicado pela Comissão de Mobilidade Social do Reino Unido, um departamento consultivo para a análise e a promoção da igualdade de oportunidades entre as classes sociais britânicas. O documento é recheado de exemplos que mostram que na City de Londres, a Meca das finanças, a discriminação é a tônica, por coisas aparentemente tão insignificantes como a cor dos sapatos.

Entre os corretores das Bolsas e analistas, o efeito é menos marcante. Mas nos empregos nos bancos de serviços corporativos, a etiqueta não escrita de como um banqueiro deve se vestir impera e provoca a exclusão de muitos candidatos de faixas sociais baixas que não sabem que com sapatos marrons eles não têm o que fazer na City. Nas entrevistas de trabalho e nos períodos de experiência, explica o relatório, “os códigos de conduta relativamente opacos também se estendem ao vestuário. Para dar um exemplo: para os homens, o uso de sapatos marrons com um terno é geralmente (embora nem sempre) considerado inaceitável por e para os banqueiros britânicos dentro da divisão de bancos de investimento (finanças corporativas)”, indica o texto.

O estudo reúne muitos exemplos concretos de comentários recolhidos entre as pessoas que fazem as entrevistas de emprego, encarregados de departamentos, banqueiros em atividade e aposentados, consultorias de recursos humanos, candidatos e mentores universitários. O código de vestuário é um verdadeiro telhado de vidro, de acordo com as declarações colhidas. “A forma de se vestir é outro assunto... Pela minha experiência [os estudantes não privilegiados] não têm bom corte de cabelo. O terno sempre fica muito grande... não sabem qual gravata usar”, disse um dos funcionários de banco.

Do capítulo da pesquisa sobre mobilidade social nos bancos de investimentos participaram professores e doutores da Royal Holloway University of London e da University of Birmingham.

Não suficientemente elegante

“Disse-me que minha entrevista tinha sido muito boa... Disse: ‘Você é claramente muito arguto, mas não se ajusta totalmente a este banco... Não está suficientemente elegante’. Olhou para mim e me disse: ‘Por exemplo, que gravata é esta? É muito berrante. Não pode usar esta gravata com o tipo de terno que está vestindo’. Que tipo de setor é este, em que podem me dizer que sou bom candidato, arguto, mas não estou suficientemente elegante?”, pergunta um postulante que fracassou.

"[Em finanças corporativas] se o corte do seu terno não é bom, se os seus sapatos estão errados, ou a gravata não combina, ou se o terno te incomoda, você está acabado antes de começar. E, infelizmente, se nunca usou um terno na vida, como vai fazer isso bem?”, destaca outro membro do setor.

Os exemplos do que limita o acesso de determinados estratos da população aos cargos importantes da City são muitos. A forma de falar e de gesticular, as maneiras “de banqueiro”, a atitude de segurança de quem já se sentou antes para conversar com gestores financeiros porque seu pai é um deles... Tudo isso, concordam os especialistas consultados, soma pontos na entrevista.

Os recrutadores revelam que os candidatos cujos pais já trabalham na City saem em vantagem, porque sabem quais elementos vão chamar a atenção em seu currículo. Por exemplo, ter atividades extracurriculares nas quais se demonstre liderança (desde ser representante de classe até organizar eventos beneficentes).

Redes familiares e sociais

O nepotismo e o clientelismo fazem parte das regras, conforme os exemplos lembrados por outros integrantes do setor. “Havia um rapaz, e seu pai era... obviamente um cliente do banco. Não encontravam nenhum departamento que quisesse ficar com ele. Mas no último dia, de um dos departamentos em que nunca tinha passado tempo [durante seu período de experiência], foi chamado para uma reunião pelo encarregado, que lhe ofereceu um emprego. Na última semana, os trabalhos surgem pare esse tipo de pessoa.”

O problema, segundo o relatório, é que na seleção de pessoal para os bancos de investimentos pesam os méritos acadêmicos e, acima de tudo, ter frequentado uma universidade de elite, como a London School of Economics, Oxford ou Cambridge. Mas há também um conjunto de elementos superficiais que acabam inclinando a balança para o lado dos candidatos de estratos sociais mais altos. Os membros do sistema perpetuam o sistema, escolhendo os futuros banqueiros com seu mesmo perfil. “Este alto nível de critérios na seleção pode ter um impacto negativo sobre os candidatos de estratos sociais menos privilegiados, que são menos propensos a compartilhar a mesma origem social ou educacional que os diretores de recursos humanos atuais. Dentro de certas divisões de finanças, principalmente nas corporativas, a adequação é associada especialmente com os indicadores de status da classe média ou alta”, resume.

Na ciência, a origem também pesa

O relatório da Comissão de Mobilidade Social também analisa as desigualdades de acesso a cargos de responsabilidade na ciência e na saúde, da pesquisa a empresas farmacêuticas. Nesse casos, indica que o sistema de escolas públicas desestimula as carreiras científicas, em parte porque os colégios das áreas com níveis econômicos mais baixos não oferecem todos os ramos de formação. Além disso, os cargos destacados nesse setor exigem formação muito avançada de pós-graduação, o que pressupõe ter tido dedicação completa ao estudo.

E o peso dos pais na hora de escolher estudar ciência é importante: em faixas sociais sem formação é menos habitual que os filhos se dediquem a esses ramos de formação. Mesmo assim, no caso da ciência, a Comissão destaca que foi detectado nas empresas interesse pela diversidade em suas equipes e em seus sistemas de recrutamento, bem como por programas de estímulo desde a escola para fomentar a ciência.

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